邦泰人力認為實際勞動關系是相關于由勞動合同調整的勞動關系而言的，指勞動關系兩頭當事人在樹立勞動關系或改動勞動關系時，沒有按照法則的懇求簽定書面的勞動合同，但符合樹立勞動關系的其他構成要件，勞動者事

實上已成為公司、單個經濟組織的成員，并為其供應有償勞動，兩頭在實習工作中存在勞動關系的情況。

 

邦泰人力指明實際勞動關系，是在勞動法調整范圍內，但不符合法定方法的勞動關系?？紤]到我國如今的勞動工作狀況，我國勞動立法招認并保護實際勞動關系?！蛾P于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的定見》第

二條規矩“我國境內的公司、單個經濟組織與勞動者之間，只需構成勞動關系，即勞動者實際上已成為公司、單個經濟組織的成員，并為其供應有償勞動，適用勞動法。”2001年《最高人民法院關于審理勞動爭議案子適用法則若干問題的說明》第一條也作出類似說明。這是我國如今關于實際勞動關系的規矩。邦泰人力但由于這些規矩還是非常抽象，我們很難對實際勞動關系做出明晰詳細的判別。

 

一般來說，作為實際勞動關系首要包括實質要件和方法要件兩方面。從實質要件而言，首先是勞動者現已供應勞動做法;其次是勞動者現已成為用人單位成員，如用人單位供應報酬、福利待遇;第三是勞動者已納人用人單位的勞動管理體系，勞動者與用人單位存在隸屬關系;最終是用人單位與勞動者對此存在默許意思標明。從方法要件來說，勞動者與用人單位之間并沒有簽定合同。因此，從保護勞動者合法權益視點出發，若沒有書面勞動合同，只需具備作為實際勞動關系的實質要件，如勞動者已成為用人單位成員，構成較為安穩的關系，用人單位為勞動者守時付出報酬，勞動者享用用人單位的福利待遇，就應該斷定勞動者與用人單位構成了實際勞動關系。

 

 

其他，關系實際勞動關系的構成要件以及實習中的詳細做法，施行無效勞動合同也能構成實際勞動關系。雖然無效勞動合同自始無效，不受法則保護，邦泰人力認為為了保護勞動者合法權益，若其具有作為實際勞動關系的實質條件，理應斷定勞動者與用人單位存在實際勞動關系。

 

邦泰人力工傷斷定是以發生工傷事端時存在勞動關系(包括實際勞動關系)為條件。提出工傷斷定懇求時提交的勞動者與用人單位存在勞動關系(包括實際勞動關系)的證明，是為了證明職工發生事端損害或職業病損害時，勞動者與用人單位存在勞動關系(包括實際勞動關系)。因此，勞動者現時是不是仍然與單位存在勞動聯絡(或實際勞動關系)已不重要，這對工傷斷定并無影響。也就是說，勞動關系結束了，仍然能進行工傷斷定。

 

例如，職工從公司辭職后一段時間，才經確診確屬在職期間患職業病，他可以向公司所在地勞動確保行政部門懇求工傷斷定，勞動確保行政部門應當受理工傷斷定懇求。

 

同時，部分社會確保統籌區域，例如廣東省，根據國務院《工傷保險條例》擬定的《廣東省工傷保險條例》規矩，“用人單位施行承包經營，運用勞動者的承包方不具備用人單位資格的，發包方承擔工傷保險責任”。

 

這種運用人單位與勞動者沒有直接的勞動關系，邦泰人力認為在這種情況下，由于承包方不具備用人單位資格，不能與勞動者構成勞動法則關系，因此為保護勞動者權益，視同勞動者與用人單位(發包方)存在實際勞動關系，用人單位承擔工傷保險職責。