在下面這八種情況下，不簽勞動合同是不用支付雙倍工資的：
一、超過仲裁時效
二倍工資它具有懲罰性賠償金的性質，是針對企業未按照法定要求在法定時間內與勞動者簽訂勞動合同的懲罰性措施。
二倍工資的仲裁時效又分為兩種情形：
1、勞動者與用人單位未訂立書面勞動合同的期間短于一年的，勞動者要求用人單位支付未訂立書面勞動合同二倍工資的仲裁時效起算點為雙方勞動關系終止之日的次日，即入
職一年以內滿一個月，今天離職，明天起算，到明年今天，為仲裁有效期。
2、勞動者與用人單位未訂立書面勞動合同的期間長于一年的，勞動者要求用人單位支付未訂立書面勞動合同二倍工資的仲裁時效起算點為勞動者與用人單位建立勞動關系滿一
年的次日。如2017年8月1日入職到2018年7月31日滿一年，從8月1日起算，到18年7月31日為仲裁時效期。
故勞動者向用人單位主張未訂立書面勞動合同的二倍工資，須在上述法定的仲裁時效期間內主張，否則會因超過仲裁時效期間，而得不到仲裁庭與法院的支持。
二、補簽了勞動合同
這種補簽書面勞動合同的情形，是勞動者與用人單位在公平、合法、誠實信用的基礎上經過充分協商達成一致的，如果勞動者沒有證據證明用人單位在訂立該份書面勞動合同時
存在欺詐、脅迫或乘人之危的情況，則應視為勞動者自愿放棄了向用人單位主張未及時訂立書面勞動合同期間二倍工資的合法權利。勞動者在補簽書面勞動合同之日前的合法權
利已通過其補簽書面勞動合同的行為視為放棄；在補簽書面勞動合同之日后的合法權利通過已補簽的書面勞動合同來保障。此時，《勞動合同法》第八十二條對勞動者合法權利
予以保護的立法目的已經實現，故用人單位無需再向勞動者支付未在法定期間內及時訂立書面勞動合同的二倍工資。
三、勞動者授權他人代簽
實踐中很多用人單位在訂立書面勞動合同時并沒有一一和勞動者面簽，尤其是勞動者工作地點較為分散時，這就存在兩種可能：其一，勞動者為了便利而請其他人代為簽字；其
二，勞資人員為了便利而請其他勞動者代為簽字。
對于代簽的勞動合同，有勞動者在離職后以勞動合同文本上并非自己簽字為由，主張二倍工資。如果有證據能夠證明勞動者委托他人訂立勞動合同的，不應支持二倍工資。勞動
者授權他人代簽的書面文件很重要。
四、合同法定續延期間
法定續延期間，是用人單位與勞動者訂立的勞動合同期滿后，用人單位不能因勞動合同期滿而終止勞動合同，勞動者的勞動合同期限根據法律、法規的規定自動變更延長，直至
相應的情形消失時終止。
法定續延期間是在原勞動合同期限基礎上的續延，是原勞動合同期限的組成部分，在此期間勞動者與用人單位仍然存在勞動關系，用人單位與勞動者不需要再次訂立書面勞動合
同對勞動關系予以確認。
二倍工資的形成是因為用工形成事實勞動關系而不訂立書面勞動合同。但在醫療期、停工留薪期、女職工“三期”等期間，職工事實上沒有提供勞動，雙方實際上沒有產生用工
關系，自然就不存在二倍工資形成的基礎。故用人單位在上述勞動合同法定續延期間未與勞動者訂立書面勞動合同，勞動者不能以此為由向用人單位主張未訂立書面勞動合同的
二倍工資。
五、單位積極磋商簽訂
《勞動合同法實施條例》第五條：“自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，
無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。”
該條表述非常清楚，勞動者不愿意訂立書面勞動合同的，用人單位唯一的選擇只能是“書面通知勞動者終止勞動關系”，這在一個月內沒有其他法律責任，包括二倍工資和經濟
補償等。但是，入職時間超過一個月的，如果一個勞動者不愿簽訂勞動合同，用人單位還是想用的的，那就準備二倍工資給他得了。這個逼裝的值了。
六、簽訂有合同效力文件
首先，聘書、入職通知書、錄用通知書，只要其具有勞動合同必備條款的，可以作為勞動合同。其次，按照《勞動合同法》十六條的規定，勞動合同“經用人單位與勞動者在勞
動合同文本上簽字或者蓋章生效”。用人單位發出的聘書入職通知書、錄用通知書自然由用人單位蓋章，但如果勞動者本人未在聘書、入職通知書、錄用通知書上簽字，則認為
勞動者已按照聘書、入職通知書、錄用通知書的內容履行，視為雙方實際訂立了勞動合同。在此情況下，未簽訂勞動合同，勞動者二倍工資的主要也不會得到支持。
七、特殊身份勞動者
1、行政主管、人事經理、人力資源負責人
行政主管、人事經理、人力資源負責人在用人單位的工作職責是根據相應的勞動法律法規，負責用人單位全體勞動者（當然也包換其本人）的勞
動合同簽訂、履行、終止、解除及其他相關事宜，來避免用人單位的利益受到損害。雖然其不能自己代表用人單位與自己訂立書面勞動合同，但提請用人單位委托他人與自己訂
立書面勞動合同也是其重要工作職責。行政主管、人事經理、人力資源負責人若沒有提請用人單位委托他人與自己訂立書面勞動合同，則其在主觀上存在較大的過錯，在客觀上
也表現為其工作上的失職。故《勞動合同法》第八十二條規定的勞動者與用人單位未能訂立書面勞動合同的不利后果應由勞動者本人承擔，而不能由用人單位為其過錯來埋單。
行政主管、人事經理、人力資源負責人未與用人單位訂立書面勞動合同，用人單位可不向其支付二倍工資。
2、與法定代表人
法定代表人不同于法人，更不同于法人代表。他是指依照法律法規或者公司規章制度的規定，代表法人行使民事權利，履行民事義務的負責人。法定代表人對外以法人名義進行
民事活動，對內以管理者的身份對用人單位進行全面管理。其在對用人單位事務進行全面管理時，對其本人未與用人單位訂立書面勞動合同，也負有一定的過錯與責任（此時，
負責人事工作的負責人也負有一定的過錯與責任）。故其無權向用人單位主張未訂立書面勞動合同的二倍工資。
3、退休返聘人員、實習生、未滿十六周歲
以上勞動主體不適用簽訂勞動合同的條件，因此，未簽訂勞動合同自然無需支付雙倍工資。
八、勞動合同存在問題
有問題的合同好過沒合同
1、單位與勞動者簽訂的合同為無效的勞動合同
勞動合同自雙方簽字蓋章就成立，雙方訂立書面勞動合同的行為已完成。至于勞動合同是否有效，這是法律對其效力的評價，但并不影響勞動合同是否已經訂立的客觀事實。因
此，即使勞動合同被認定無效，由于勞動者已經和用人單位實際上訂立了勞動合同，用人單位不應當支付二倍工資。
2、單位與勞動者簽訂的合同為有瑕疵勞動合同
以上八種情形下，單位是無需支付勞動者二倍工資的。當然可能不同地區的法院可能司法執行略有差異。由此可見，HR日常工作與法律真的密不可分。