勞務派遣又稱人力派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃、雇員租賃，是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，把勞動者派向其他用工單位，再由其用工單位向派遣機構支付一筆服務費用的一種用工形式。

勞動力給付的事實發生于派遣勞工與要派企業（實際用人單位）之間，要派企業向勞務派遣機構支付服務費，勞務派遣機構向勞動者支付勞動報酬。勞務派遣公司一般是經省市勞動人事部門批準可成立專業的人力資源服務公司。


 

勞務派遣與普通用工是兩種不同的、合法的用工形式，但在面對用人單位客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行時，兩者處理結果存在很大區別，若因操作程序出現失誤，用人單位將面臨支付賠償的法律風險。下面我們就通過一個案例來講解：

張某與某人力資源服務有限公司簽訂了《勞務派遣勞動合同書》，其中約定人力資源服務公司將張某派遣至某百貨公司下屬超市從事保安工作。之后百貨公司因經營不善停業，并以超市停業無法提供保安崗位為由，將張某退回至人力資源服務公司。同日，人力資源服務公司也以張某被派遣的百貨公司經營情況發生重大變化為由向張某送達了《解除勞動合同通知書》，于是張某向勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求人力資源服務公司支付違法解除勞動合同賠償金。
 

我們都知道，在普通的用工形式下，如果用人單位出現客觀情況發生變化的情形后導致勞動合同無法履行，其可與勞動者就勞動合同變更進行協商，如經雙方協商后無法達成一致意見，用人單位可在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后與勞動者解除勞動合同。

但如果在勞務派遣用工形式下，用工單位如出現客觀情況發生變化的情形后，其可將被派遣勞動者退回至勞務派遣單位，此后，勞務派遣單位應當重新為被退回的勞動者派遣新的工作崗位，而不得以此理由解除與勞動者的勞動關系。

另外，當勞務派遣單位提供的新工作崗位降低了勞動合同約定條件，被派遣勞動者不接受該新崗位的，勞務派遣單位則應當按照不低于所在地人民政府規定的最低工資標準繼續支付被派遣勞動者退回后無工作期間的報酬，而不得解除與被派遣勞動者的勞動合同。

但是，當勞務派遣單位提供的新工作崗位維持或者提高了勞動合同約定條件，被派遣勞動者不接受該新崗位的，勞務派遣單位可以據此與被派遣勞動者解除勞動合同，并依據《勞動派遣暫行規定》第十七條之規定向被派遣勞動者支付解除勞動合同經濟補償金，而無需支付違法解除勞動合同的高額賠償金。